– Psykisk helse angår oss alle, og arbeidsgivere har et ansvar for at arbeidsplassen skal være et sted som forebygger og håndterer psykisk uhelse, sier Karoline Dystebakken, juridisk rådgiver i Simployer.
Ledere vet ikke hva de skal gjøre
I september kom tall fra NAV som viser at sykefraværet i Norge øker og at det nå er det høyeste siden 2009. Sykefravær som skyldes psykiske lidelser utgjør en stor del av den dystre statisikken.
– Jeg tror mye av utfordringen ligger i at mange ledere generelt er usikre på hvordan de skal følge opp syke ansatte. Selv om det har blitt mye mer åpenhet rundt angst, depresjon og andre psykiske lidelser, så har temaet historisk vært taubelagt og noe som ledere opplever å ha lite erfaring og kunnskap om, sier Karoline Dystebakken i Simployer.
Samtidig opplever Simployers rådgiver at mange ledere selv har et sterkt ønske om å sette psykisk helse på agendaen og øke kunnskapen.
– Det er viktig å huske at for en arbeidsgiver er det ikke kunnskap om psykiske lidelser som er avgjørende. Det som er viktig er god kompetanse om sykefraværsarbeid i full bredde hos både ledere og medarbeidere. Nøkkelen er å sette dette på agendaen utover det enkelte sykefravær, sier hun.
– Vi må snakke sammen
10. oktober markeres Verdensdagen for psykisk helse hvor budskapet er at vi trenger å snakke mer sammen.
Å snakke sammen gjør at vi blir kjent, både formelt og uformelt, bygger tillitsforhold og åpenhet, vi kan dele informasjon og få en reell forventningsavklaring.
– Gjennom å gjøre samtaler til en god vane også utenom sykefravær, vil man som leder kunne fange opp forhold som kan trigge at sykefravær oppstår og følgelig forebygge fraværet, sier Dystebakken.
Spørsmålene en leder kan stille
Mange ledere er godt opplært i at de ikke kan spørre arbeidstakeren om diagnose ved sykefravær. Dystebakken minner om at det også er det eneste en arbeidsgiver ikke kan spørre om, og at samtale er inngangsporten til enhver sykefraværsoppfølging.
– Uansett hva årsaken til sykefraværet er, gjelder det å komme raskt i gang med dialog. Selv om det kan føles som å tråkke inn i noens private sfære, så betyr det ikke at du som leder trenger å være en psykolog. Det viktigste er å vise omsorg og empati, sier Dystebakken.
Hun oppfordrer ledere til alltid å starte med åpne spørsmål, uavhengig av fraværsgrunn. «Hvordan har du det»? og «Er det noe på jobben som påvirker deg»? Arbeidstaker har også plikt til å svare på dette.
– Dette kan være starten på en viktig samtale som kan føre til viktige avklaringer, god informasjon, riktig støtte og tilrettelegging. Sykefraværet følges tett opp helt fra første samtale med et felles mål for leder og medarbeider om at sykefraværet ikke blir unødvendig langt, sier hun.
Dystebakkens råd til ledere som har medarbeidere som sliter psykisk:
1. Ha ofte dialog
Hvis du syns det er vanskelig, så si det. En trygg leder er en leder som også tør å si i fra når man syns noe er vanskelig. Vis at du bryr deg og ønsker å hjelpe arbeidstakeren innenfor ditt handlingsrom. Vis i ord og handling at du ønsker informasjon om det er forhold på arbeidsplassen som kan føre til eller har ført til psykisk uhelse.
2. Skap et inkluderende arbeidsliv
Inkluderende arbeidsliv handler om hva vi konkret gjør i vår virksomhet for faktisk å sørge for at det er plass til medarbeidere (og det inkluderer ledere) som ikke er 100 prosent hver dag. Spør: Hva betyr det i praksis hos dere? Hva mener medarbeiderne om virksomhetens status per i dag? Hva skal til for forbedring eller bevaring på området?
3. Ha fokus på forebygging
Arbeidsgiver har en plikt til å jobbe forebyggende. Skaff deg oversikt over forhold av betydning for psykisk uhelse hos dere. Eksempel på dette er organisering av arbeidet, opplevelse av tidspress, tillit, åpenhet, balanse jobb/fritid. Vær oppmerksom på tidlige signaler på psykisk uhelse og spør medarbeiderne hvordan det faktisk står til. Vis i ord og handling at du ønsker å vite det, ikke bare «jeg har det bra». Sørg for at medarbeidere kan komme til deg for at dere skal finne løsninger sammen.
4. Lik oppfølging uansett grunn
Uansett hva som er årsaken til fraværet, sørg for at oppfølgingsløpet er forutsigbart og at alle er kjent med formålet og hvordan sykefravær følges opp. Målet er å unngå unødvendig fravær eller at fraværet blir unødvendig langt.
